人力资源的配置问题

保安工作岗位长期存在一个 ;因岗位配人 ;还是 ;因人调配岗位 ;的问题。对公司的保安员，保安公司通常请求其要遵从公司的安排，不能随便提出岗位调动。这种做法可行的前提是充分理解每个人的上风跟劣势，同时能保障每个人与所从事的工作以及保障客户单位服务目标的实现。然而假如对公司保安员所具备的才干不理解，或者已经理解，而治理者并不做出公道调剂，就不能充分施展人力资源公道配置的作用。实际上，保安公司的人力资源治理者往 往 很难正确掌握每个成员的基本情况 ，现时保安公司的治理方法已经不轻易增进保安员工作的踊跃性，而且在越来越强调激励机制的今天，不依据保安员的个人特长来安排工作，使之施展人力资源的能量，就不可能为保安员所接收。如何理解保安员的特长，这是人力资源治理必须器重的一个问题。因此，要树破科学、公道的人员考评机制，客观评估保安员的才干跟水平，及时将保安员安排到其可能胜任的岗位。

绩效治理中的激励力度不够

保安公司存在重精力激励、少物质嘉奖的问题，收入按值勤岗位工资发放，重要是工资跟个别个别福利，结构单一，收入水平趋于均匀化，差距不大，收入多少与事迹好坏脱节，激励后果不明显。

人力开发力度不够

人力资源开发是晋升工作才干的一种说法，当前，保安公司的各种培训活动也是人力开发的一种情势。但目前保安公司的培训中对保安员的须要评估不充分，培训方法比较单一，保安员依据自身须要进行的学习活动较少，培训的后果欠佳。另外，有关团队组织性方面的练习较少，如当前盛行的团队精力练习法、拓展练习等比较缺乏。十多年保安工作的实际，教导培训工作是保安公司的一项长期的策略任务，是进步保安步队素质的有效途径，必须在实际中一直总结、。只有坚持 ;以人为本 ；就能做到 ;百年树人 ；保安业就不愁 ;后继无人 ;。